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AI、自然言語、UX/UI、リサーチ、アプリ開発 etc. 専門特化した人材を評価し、見極めるテクノロジスペシャリスト採用。ワークスアプリケーションズの技術選考の裏側と、採用担当の頭の中《 前編 》

クライアント:株式会社ワークスアプリケーションズ 様
導入目的:新卒エンジニアの採用
導入サービス:codecheck

インタビューする企業

株式会社ワークスアプリケーションズ
 
リクルーティングDiv. テクノロジスペシャリスト採用責任者
森 康真 様
 
Advanced Technology and Engineering Div. Research Dept.
Education Grp. Manager
宮下 明弘 様

大手企業に向けて大規模なソフトウェア製品を提供しているワークスアプリケーションズ。
導入実績・販売社数シェアNo.1のERPパッケージである「COMPANY」、AIやビッグデータを組み込んだ世界初の人工知能型ビジネスアプリケーション「HUE」など、誰もが“不可能”と考えていたソフトウェアの開発を日本で初めて成功させた同社は、創業時から徹底して人材の採用にこだわっています。

たとえば、まだ国内でインターンシップという言葉が浸透していなかった頃から、どこの企業よりも早く学生に対して成長の機会としてのインターンを提供してきたことは、国内の採用領域に携わっている方には広く知られています。
そんな同社が、新たな技術で次代を築いていく上で、新卒採用にも大きな変革を起こします。それは、2009年から開始したテクノロジスペシャリスト採用——基礎研究および先端技術開発に特化した技術力の高いエンジニア人材のための特別採用枠です。

また、2018卒の新卒採用からは、総合職採用から職種別スペシャリスト採用(クリエイティブエンジニア職)へ転換し、テクノロジスペシャリスト採用に加えたエンジニア人材の採用としてリサーチコース、AI開発コース、アプリケーション開発コース、インフラ/セキュリティコース、UI/UXエンジニアコースと5つのコースが設けられました。
中途人材であれば技術者を職種/スキル別に採用することが一般化していますが、年間数百人規模の採用を行う同社の新卒においても、こうした選考が実施できている企業は数少ないと言えるでしょう。

これらの採用プログラムの実施するにあたり、codecheckを効果的に導入したことで、選考過程においては見極めにかかる工数とコストが削減されたとのこと。
こうした採用にいたった背景と、これからスタンダードになるであろう新卒採用における職種/スキル別採用のあり方について、担当の森様と宮下様にお伺いしました。

まずは、それぞれ自己紹介をお願いします

森:テクノロジスペシャリスト採用の責任者をしている森です。
学生時代はマスターまでコンピューターサイエンスを専攻していていました。新卒で外資系のERP関連の企業に就職し、その後日系企業でのアプリケーションエンジニアを経て、現在は、ワークスアプリケーションズでテクノロジスペシャリストの採用業務を行っています。

いくつかの企業を経た上で弊社に入社した背景としては、私自身が12年前の学生時代、インターンに参加していたことがあり、その頃から会社として好きで、いつか働いてみたいと思っていたということ、もうひとつは最初の会社で人事部門に対するコンサルティング業務を行っていたので、自分の経験とスキルが生かせると思ったからです。実際、弊社の採用担当は営業・開発・コンサルティングといった現場でのバックグラウンドがある人が半分を占めています。

現場のことを知っていると、やはり今必要な人材、これから必要な人材のイメージがつきますし、何を見なくてはいけないかも分かると思っています。

宮下:社内の技術研修を取り扱うチームでマネジャーをしている宮下です。もともと趣味でやっていたプログラミングが好きで、ワークスアプリケーションズに入社することになりました。プログラミング未経験者をプロのエンジニアへと育成することに力をいれていた会社だったこともあり、しっかりとした技術力のあるエンジニアを育てていくことに興味を持ち、入社当時は社内の開発プロセス管理ツールの開発や、研修プログラムの設計を行っていました。今は、採用と教育両軸がメインになっています。

昔からコンピューターサイエンスの分野に携わっている人たちから刺激を受けてきましたし、これからの時代そういった人材の必要性を強く感じていたので、私自身は採用に携わることで貢献していきたいと考えるようになったのが今の仕事に至る背景ですね。

一般的に、人事だけでなくエンジニアの方もジョインして、内部の育成などを行っている企業は珍しいと思いますが、会社としての教育・研修の位置づけを教えてください。

宮下:研修そのものを全体設計する部門があり、そこのメンバーが会社全体のエンジニアやセールスを巻き込んで、数百人単位で実施しています。
入社後の新人研修を経たあと、エンジニアとしての道へ進む方に、さらに実践的な教育をしていくのが私の役割です。

森:我々はWebサービスにおける最先端のテクノロジーを扱っており、社内教育の重要度は必然的に高まっていくため、これまで以上にパワーを投じています。具体的には新入社員向けの研修と、人工知能型ビジネスアプリケーション「HUE」の開発に必要な技術力の研修です。
「HUE」は弊社オリジナルの数少ない大規模なソフトウェアで、その開発手法やフレームワークには外に存在しないノウハウが詰まっています。そのため、研修も社内独自で行い、特に注力しています。

事業戦略上も非常に重要なのが人材だと思いますが、新たな取り組みを教えてください。

森:去年までは、主にインターンシップ、テクノロジスペシャリスト採用、総合職採用と3つの採用プログラムがありました。
2018卒からは新たな取り組みとして、これまでの総合職を職種別スペシャリスト採用へと進化させ、セールス&マーケティング職とクリエイティブエンジニア職の二つの軸に分けました。そして引き続き、より深い専門スキルを必要とする職種としては、テクノロジスペシャリスト採用を行っております。

 

宮下:採用コースを増設した理由の一つには、2015年にAIを搭載した新製品「HUE」の提供を開始し、製品開発の技術レベルが高度化、専門化したことがあります。これから我々が挑戦していくことには、その分野におけるスペシャリストの発掘と技術力の最大化が欠かせません。また、採用活動においては、一人ひとりのエンジニアが、一番自信のある能力をアピールでき、そのスキルをもって活躍ができるポジションがあることが最良のマッチングだと考えています。

そのため、学生時代から高いスキルや経験を積んできた人材に対し、それを生かしてキャリアを積めるように、テクノロジスペシャリスト採用ではより多彩な採用コースを開設しました。そして、新たに職種別スペシャリスト採用を開始したのです。

 

森:「HUE」によって、技術的なアーキテクトを刷新したことは大きいですね。従来の製品である「COMPANY」は古くはCOBOLとDelphiを用いて開発していたところをJavaやJavaScriptに切り替えていったのですが、「HUE」ではコンシュマーアプリケーションで使われるようなWebサービスのアーキテクチャにすべてが置き換わっています。かつ、「HUE」はクラウド環境において動いていますから、私たちが対象としなければならない領域が、非常に大きく幅が広がったんですね。

また、「HUE」はHigh Usability Enterpriseの略称ということからも分かるように、いかにユーザビリティを高めていくか重要になっているため、例えばUI/UXのようなところを強化していく必要があります。インフラ環境としても、従来は業界の主流だったホスト型から、AWSや Azureなどのパブリック・クラウド環境に変えてきたことによって、インフラやセキュリティの知識などもこれまで以上に必要となってきたんです。
加えて、システムとしてのさらなる利便性、効率性を追求するために、機械学習(マシンラーニング)や自然言語処理の技術を業務機能に組み込んでいるため、こうした領域に強い人材も必要になってきます。

社内外でのテクノロジーが進化していくことで、Webサービスのアーキテクチャの理解だけでなく、いわゆるビジネスデータというものをどのように理解、解釈するかということや、ビジネスに関する業務知識をつける必要が出てくるなど、弊社のエンジニアに求められるレベルがかなり上がってきています。その中で、業務知識は入社してからでないと学べないこともありますが、Webサービスのアーキテクチャへの理解は、入社する前からある程度ある方に入っていただいた方が、より現場で活躍するまでにかかる時間が短いだろうと思っています。

codecheck導入のきっかけを教えてください

森:まず、それぞれの採用コースに応じた専門能力を見極めるために、いかにオペレーション工数の削減を図れるかが前提にありました。2018年卒からテクノロジスペシャリスト採用で5つ、クリエイティブエンジニア職の採用を合わせると6つに採用コースが増えたので、裏側でかかる選考のオペレーション工数も増加することが想定できました。
そのため、従来はコードレビューなどで選考官が一人ひとりの求職者のスキルを見ていたのに対し、より少ない工数で従来と同じ正しい評価ができるよう、選考課題の自動採点化が念頭にありました。

宮下:コースを増やすと同時に、採用数も増やしていきたいと考えています。そのときボトルネックになるのが、採点基準の統一化とスケール化の二点です。
例えば従来から行っていたリサーチコースでは、一人ひとりのテスト結果をコードレビューして合否を出していました。そうすると、コンパイルされず提出されたコードがあった場合には、こちらでコンパイルを通した上で正常か異常かのテストを人の手でやっていたんです。
この選考手法のままで採用数の増加を図ろうとなると、選考官の確保や育成が課題となります。そのためまずは、従来はコードレビューを行う前提で出題していた課題の内容を刷新して、テスト結果によって合否を判定できるようにしました。この点において、自動的に採点ができるようにしたいという意図があり、システム化&効率化すべく、codecheckの導入に至ったのです。

codecheckの導入にあたって、他の類似ツールと比較はされましたか?

森:3つほど国内のプログラミングスキルチェックツールを見て比較をしたのですが、最終的にcodecheckを選んだ理由の一つは、弊社が作っている課題内容を実装できたことです。
他社のものは解答方法が選択式だったり、論述を求めるような課題しかサポートされていないということがあったりと、弊社が求める人材かを正しく見極められない仕様になっていることが多いなと感じました。
一方、codecheckはオリジナル課題への実装性が高く、独自で自社で必要なスキルを見ることができるのが他のサービスとの大きな違いでした。

宮下:私たちは事業体がBtoBで、大手企業のお客様に向けた大規模の製品を作っているので、品質の高いものを作れるのかどうかの見極めも必要だと考えています。そのためテストケースの中に、たとえば意図的に無限ループを回すなどのプログラムを入れておいて、それに気づいて対応できるかどうかなど、品質に対する想定力を見たいんですね。こうしたレベルでの課題を作ることができるのは、codecheckだけでしたね。

実際にコース別に課題をつくり使われていますが、導入されてみていかがでしたでしょうか。

森:クライアントサイドとサーバサイドを通信するテストまでできたのは驚きでした。
私たちとしては、ギブリーさんに負荷をかけすぎるかなという懸念もあったのですが(笑)。そのテストを実際に運用できている点に、とても満足しています。

宮下:我々のシステムはお客様に導入してもらった後に、動かないなどの問題があってはいけないんです。そのためにはプログラムをただ書けるというのではなく、お客様にシステムを導入いただく前から、起こりうる問題を想定できる人や、問題なく導入できるレベルの品質のコードを書ける人が重要になってきます。
そのため、例えばコーナーケースやリファクタリングを考えられるかどうかを見るテスト課題を出したいですし、こうしたことができるエンジニアを採用することが、我々採用担当者の責任であると考えています。
こうした考え方を持っている方を探すためにも、今回のcodecheck導入が生きてくると思います。

後編は近日公開です

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